高齢者雇用について悩む中小企業

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定年退職イメージ

私の勤めている会社では結構高年齢化が進んでいます。
今や定年過ぎても働くことが当たり前となっていて会社でも雇用延長制度を使う方が多くなってきました。
しかし、運用面で会社側が慣れておらず結構問題もあるようで。。。そんな話です。

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定年は60歳。でも雇用延長で65歳までは働けます

私がリストラで以前勤めていた会社を退職したのは50歳手前のころです。
もしその会社で何事もなく勤めていた場合定年の60歳まで働いていたはずです。

定年まで働けるということは再就職した現在の会社でも同じです。
その年齢は60歳というのも同じ。
ですが、私の世代では60歳で完全に退職してしまうと年金が支給される65歳までは収入ゼロになってしまいます。

それを睨んで年金保険に加入したり、株式で配当をもらおうと努力しているわけですがまだまだ力不足、到底生活は出来るところまではいっていません。
ましてや、投資には後ろ向きな日本人ですので多くの方は私以上に準備は出来ていないのではないかと思います。

こんな定年退職者が大量に出てしまうとまずいということで雇用延長制度が設けられました。
大抵は本人が希望すれば定年後雇用条件は変わるものの引き続きその会社で働くことができるというものです。

私が勤めている会社もその制度があり、定年後も嘱託として契約してもらえます。

このご時世、定年を過ぎても働きたい人は結構多い様子

実際に定年になった社員のほとんどは嘱託として再雇用されています。
で、この雇用延長制度ですが嘱託契約は1年毎に更新されることになっていて一応65歳を超えると更新しないと社内規定で決められています。

中小企業の緩さで年齢制限は割と緩いです

この社内制度を厳格に守ると65歳以上の社員は存在しないはずなのですが意外とそうでなありません。
中小企業の良いところというか緩いところといった方が良いのか、実際には65歳超えてもそのまま契約更新されるケースも結構あり最も年長では70歳近い社員もいたりします。

この70歳近くになっても働くことができるという現実は今後年金問題などを抱える現役社員に希望を与えるものではあります。「そんなに働かないといけないのか!」という現実は置いといて。

私自身は後20年近くも働きたくはありませんが、選択できるのは働く側からしたらありがたいです。

年齢を理由に退職させられない現実

定年を超えても働ける環境。働く側からすればありがたいこの状況。
しかしそれによる弊害もあります。
以前ブログにも書きましたが人員構成がいびつになってしまって、業務に支障をきたすことになってきます。

それと、組織の新陳代謝ということも考えると、ある程度の年齢になれば身を引いていただきたいというのも会社の正直な思いです。
そこで、65歳を超えた社員についてはそろそろ。。。という話をしようということになりました。

会社の社内規定では雇用延長の更新は65歳までと決まっていますので、それを理由にすれば簡単に話が終わると思っていました。個人的には。

「規定の65歳を超えているので今回は更新せずに契約満了としたい」
このセリフで雇用延長は終了できるという手はずです。

しかしここに落とし穴がありました。

有期雇用について契約の更新は65歳まで。となっています。
例えば68歳の社員がいたとするとすでに延長しないとする65歳を超えて更新されています。
そうなると雇用延長しないという根拠の年齢は過ぎているため規定での上限年齢は適用されません。

雇用者は弱者として守られる立場です。
なので、65歳を過ぎても雇用継続している場合はその雇用は守られる方向になるそうです。

無期転換ルールで永久雇用の落とし穴

そしてさらに雇用する側には逆風、働く側には追い風の政策がありました。

それが無期転換ルールです。
簡単に言うと有期雇用で働き続けて5年が経過するとその労働者が希望すれば無期雇用に変更しなければならないというルールです。

このルール60歳未満の有期雇用の従業員が5年経過し、無期転換を希望した場合は無期といっても定年60歳までの雇用になります。またその後65歳まで延長は出来ます。
という訳で事実上65歳までの契約で済みます。

しかし65歳を過ぎていて有期雇用が5年経過している場合はえらいことになります。
無期転換ルールに基づき無期雇用に切り替えた場合、65歳以降定年の規定はありません。
ということは、年齢で退職させることができなくなります。
まさに真の無期雇用という訳です。

ただし、この制度高齢者に対しては適用されないという特例が設けられています。

厚生労働省のパンフレットより
無期転換ルールの適用により、通常は、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者についても無期転換申込権が発生しますが、有期雇用特別措置法(※1)により、・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、・定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者(継続雇用の高齢者)については、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

管轄の労働局にこの特例を適用することを届け出して置けば事実上の無期雇用は避けられるということになります。

では私が勤めている会社の場合これで何とかなるのでしょうか。

・社内規定で65歳を超えた場合の基準がない。
・特例については労働局に届け出していない。

アウトです。全く歯止めがないことがわかりました。
そういったことで現時点で65歳を超えている従業員については本人が希望すればいくつになっても働くことが可能だということがわかりました。

生涯現役。。。これが実現できるという訳です。

円満退職への険しい道

生涯現役、雇う側の会社としては辛いところです。
勿論いくつになってもバリバリと働いていただきたいところですが、年齢が年齢なのであまりバリバリとはしてもらえないケースが多いです。
実際嘱託契約でフルタイム勤務を選ぶ人は皆無ですし。

しかし、退職されずに在籍されているためなかなか新しく人を雇うということも難しくなってしまいます。
そうなると現役社員にしわ寄せが行ってしまいます。

さて、どうしたものか。
慌てて特例の届け出を出したり、社内規定を改定したりすると、
「わしを狙い撃ちにするつもりか!」
とへそを曲げてしまって余計話がこじれてしまうかもしれません。

いかに穏便に退職していただくか。。。これからの課題になってしまいました。
とはいえこの年齢問題、いずれ自分にも降りかかってきますので労使ともにベストな方法を考えなければいけません。

結構プレッシャーを感じている私、「部長」です。

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